Circulaire DHOS/P1 n° 2005-448 du
5 octobre 2005 relative à la mise en oeuvre du contrat
dénomméPACTE
NOR : SANH0530400C
Références
:
Loi
no 2005-846 du 26 juillet 2005 habilitant le
Gouvernement à prendre, par ordonnance, des mesures d’urgence pour l’emploi,
notamment le 8o de
l’article 1 ;
Ordonnance
no 2005-901 du 2 août 2005 relative aux conditions
d’âge dans la fonction publique et instituant un nouveau parcours d’accès aux
carrières de la territoriale, de l’hospitalière et de l’Etat (PACTE), notamment
ses articles 5 et
6 ;
Loi
no 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions
statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, notamment son
article 32-2 ;
Décret
no 2005-900 du 2 août 2005 pris pour l’application de
l’article 32-2 de la loi no 86-33 du
9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la
fonction publique
hospitalière ;
Décret
no 2005-1055 du 29 août 2005 relatif à l’exonération
des cotisations sociales des contrats dénommés « parcours d’accès aux
carrières de la fonction publique territoriale, hospitalière et d’Etat »
pris en application de l’article 6 de l’ordonnance
no 2005-901 du
2 août 2005 ;
Décret
no 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions
générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à
l’article 2 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986
modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique
hospitalière.
Annexes :
Questions-réponses ;
Formulaire
CERFA ;
Exemples de
métiers envisageables.
Le ministre de la santé et des solidarités à
Mesdames et Messieurs les directeurs des agences régionales de l’hospitalisation
pour mise en oeuvre ; Mesdames et Messieurs les préfets de région
(directions régionales des affaires sanitaires et sociales [pour
information]) ; Mesdames et Messieurs les préfets de départements
(directions départementales des affaires sanitaires et sociales ;
directions de la santé et du développement social de la Guadeloupe, de la
Martinique, de la Guyane [pour diffusion aux
établissements]).
L’article 5 de
l’ordonnance no 2005-901 du 2 août 2005 institue une
nouvelle voie de recrutement dans les corps et cadres d’emplois de la
catégorie C par un contrat de droit public donnant vocation à être
titularisé et dénommé PACTE (parcours d’accès aux carrières de la territoriale,
de l’hospitalière et de l’Etat).
Le PACTE est pour
les collectivités publiques l’équivalent du contrat de professionnalisation créé
par la loi no 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la
formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. Le PACTE
a pour objectif de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des
jeunes sans qualification ou peu diplômés âgés de 16 à 25 ans révolus par
l’acquisition d’une qualification et en lien avec l’emploi exercé. Il associe
des actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation à l’exercice d’une
activité dans une administration publique en rapport avec la qualification
visée.
A l’issue du parcours de professionnalisation,
l’aptitude de l’agent à être titularisé est évaluée par une commission. L’agent
est nommé dans le corps ou le cadre d’emplois visé et affecté dans l’emploi pour
lequel il a été recruté comme non-titulaire.
Le PACTE
est donc un instrument à la fois de formation et de recrutement qui pourra être
utilisé au plus près du terrain afin de répondre très directement aux besoins de
recrutement des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi du
9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la
fonction publique hospitalière.
L’article 5 de
l’ordonnance du 2 août 2005 précitée a fait l’objet d’une insertion à
l’article 32-2 de la loi no 86-33 du
9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la
fonction publique hospitalière.
Le PACTE est intégré
au plan pour l’emploi du Gouvernement (8o de
l’article 1er de la loi no 2005-846
du 26 juillet 2005 habilitant le Gouvernement à prendre, par
ordonnance, des mesures d’urgence pour l’emploi) et au plan de cohésion sociale
du 30 juin 2004 (Programme 4). A ce titre, l’article 6 de
l’ordonnance du 2 août 2005 précitée dispose que les PACTE conclus
avant le 1er janvier 2010 feront l’objet d’une
exonération des cotisations employeurs au titre des assurances sociales et des
prestations familiales.
La présente circulaire a pour
objet de présenter l’ensemble des dispositions prévues par l’ordonnance du
2 août 2005 précitée et les décrets no 2005-900 du
2 août 2005 et no 2005-1055 du 29 août 2005
relatifs à la mise en oeuvre du PACTE, et d’en préciser les modalités
d’application, dans les établissements énumérés à l’article 2 de la loi du
9 janvier 1986 précitée.
SOMMAIRE
1. Cadre législatif et
réglementaire
1.1. Contrat
1.1.1. Objet
1.1.2. Bénéficiaires
concernés
1.1.3. Employeurs
concernés
1.1.4. Corps
concernés
1.1.5. Durée
1.1.6. Ouverture
des
recrutements
1.1.7. Procédure
de sélection
1.2. Rémunération
des agents
1.3. Actions de
formation et
tutorat
1.3.1. Nature
et choix de la
formation
1.3.2. Durée
et
déroulement
1.3.3. Tutorat
1.4. Fin
de contrat - Licenciement -
Titularisation
2. Exonération des cotisations
patronales au titre des assurances sociales et des prestations
familiales
2.1. Exonération
des cotisations
patronales
2.2. Retrait du
bénéfice de l’exonération
3. Mise en oeuvre et
pilotage du
dispositif
3.1. Les
établissements
publics
3.2. Le service
public de l’emploi
4. Documents, circuit de
transmission, recueil des
données
4.1. Documents
4.1.1. Cerfa
4.1.2. Convention
annexée au contrat
4.2. Circuit
de transmission
4.3. Suivi
statistique
4.4. Numérotation
des contrats
5. Mise en application des nouvelles
dispositions
Questions-Réponses :
1. Questions
sur le PACTE
2. Instruction du
dossier
3. Conditions de recours au
PACTE
4. Conditions relatives au
contrat
5. Conditions relatives aux
candidats
6. Tutorat et
formation
7. Types d’emplois offerts dans
le cadre du PACTE
8. Promotions et liste
d’aptitude
1. Cadre législatif et réglementaire
Le PACTE (parcours d’accès aux
carrières de la territoriale, de l’hospitalière et de l’Etat) créé à
l’article 5 de l’ordonnance no 2005-901 du
2 août 2005 relative aux conditions d’âge dans la fonction publique et
instituant un nouveau parcours d’accès aux carrières de la territoriale, de
l’hospitalière et de l’Etat (PACTE) est un contrat donnant vocation pour son
bénéficiaire à être titularisé. Ses modalités d’application sont fixées par le
décret no 2005-900 du 2 août 2005 pris pour
l’application de l’article 32-2 de la loi no 86-33 du
9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la
fonction publique hospitalière.
Les PACTE conclus
avant le 1er janvier 2010 ouvrent droit à une
exonération des cotisations sociales à la charge des employeurs en vertu de
l’article 6 de l’ordonnance du 2 août 2005 précitée et du décret
no 2005-1055 du 29 août 2005 relatif à l’exonération
des cotisations sociales des contrats dénommés « parcours d’accès aux
carrières de la fonction publique territoriale, hospitalière et d’Etat »
pris en application de l’article 6 de l’ordonnance
no 2005-901 du 2 août 2005.
1.1. Contrat
1.1.1. Objet
L’objet du PACTE est double : c’est à
la fois un contrat de pré-recrutement et un contrat de formation par alternance
de jeunes sans qualification ou peu qualifiés qui associe des périodes de
formation et d’activité professionnelle. Ce contrat de travail de droit public a
pour objectif de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des
jeunes sans qualification ou peu qualifiés, par l’acquisition d’une expérience
professionnelle et d’une qualification en rapport avec l’emploi occupé. Les
jeunes sont recrutés comme agents contractuels dans des corps de
catégorie C dans lesquels ils ont vocation à être titularisés au vu de leur
aptitude professionnelle et de leur parcours de
formation.
Le PACTE est établi par écrit selon un
formulaire CERFA joint à la présente circulaire.
1.1.2. Bénéficiaires concernés
Le PACTE est accessible à tous les jeunes
gens de 16 à 25 ans révolus sortis du système éducatif sans diplôme et sans
qualification professionnelle reconnue et ceux dont le niveau de diplôme est
inférieur aux baccalauréats de l’enseignement général, technologique ou
professionnel (soit les niveaux VI, V bis
ou V).
La condition d’âge s’apprécie
jusqu’au jour du 26e anniversaire.
Le
dispositif doit permettre de favoriser l’intégration dans l’emploi des jeunes
qui en sont trop souvent exclus en raison de leur origine géographique ou
sociale. Aussi vous veillerez à ce que les jeunes habitant les zones en
difficulté (zone urbaine sensible, zone de revitalisation rurale, zone
d’éducation prioritaire) en bénéficient
pleinement.
Les bénéficiaires d’un PACTE sont des
agents contractuels de droit public régi par les dispositions du décret
no 2005-900 du 2 août 2005 précité. Les dispositions
des titres Ier, II, III, IV, VI, VII, X et XII
du décret no 91-155 du 6 février 1991 relatif aux
dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements
mentionnés à l’article 2 de la loi no 86-33 du
9 janvier 1986 précitée sont applicables aux bénéficiaires d’un PACTE,
pendant la durée de leur contrat, à l’exception des articles 4 à 9
et 11.
Concernant la nationalité, il est précisé
que le PACTE étant un contrat donnant vocation à être titularisé, il ne peut
être conclu qu’avec une personne bénéficiant de la nationalité française, d’une
des nationalités de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen. Une
personne se trouvant en cours de naturalisation ou d’acquisition de l’une des
nationalités mentionnées ci-dessus peut être recrutée par PACTE dans la mesure
où l’aboutissement de la procédure n’apparaît pas comme excessivement incertaine
ou s’inscrivant dans un calendrier manifestement incompatible avec le dénouement
du contrat. En tout état de cause, la titularisation ne pourra intervenir qu’une
fois la condition de nationalité satisfaite.
Les
bénéficiaires de PACTE participent aux élections professionnelles dans les mêmes
conditions que les autres agents non titulaires.
1.1.3. Employeurs concernés
Les employeurs concernés sont tous les établissements relevant de l’article 2 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986 précitée.
1.1.4. Corps concernés
Tous les corps de catégorie C sont concernés. Dans le respect des priorités du Gouvernement en matière d’emploi public, il appartient à chaque établissement ou collectivité employeur de déterminer la part qu’il consacre au recrutement de droit commun et celle qu’il donne au recrutement par la voie du PACTE.
1.1.5. Durée
Le PACTE est d’une durée minimale de douze
mois et d’une durée maximale de deux ans.
La
durée du PACTE est fonction des exigences inhérentes à la qualification visée et
du parcours de professionnalisation envisagé. Elle doit faire l’objet d’une
discussion lors de la signature du contrat en même temps que les parties
choisissent la formation visée.
Il est recommandé
d’offrir une durée de vingt-quatre mois pour les personnes sorties du système
éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou lorsque la nature des
qualifications visées l’exige.
Pendant la durée du
contrat, l’agent est soumis à la durée du travail effectif applicable aux agents
du service qui a procédé au recrutement. Afin de lui permettre de se consacrer
entièrement à sa formation, il ne peut effectuer de travaux supplémentaires. La
durée du temps passé en formation est assimilée à du temps de travail effectif.
Si la convention de formation le prévoit, la formation en organisme extérieur
peut se dérouler en dehors des plages horaires applicables aux agents du service
concerné. En dehors de la formation, l’agent est soumis pour son temps de
travail aux horaires du service.
Le contrat peut
faire l’objet d’un renouvellement ou d’une prolongation lorsque la commission de
titularisation estime ne pas être en mesure d’apprécier l’aptitude de l’agent
(voir point 1.4.3. titularisation).
1.1.6. Les recrutements
L’organisation des opérations de
recrutement est confiée à l’autorité investie du pouvoir de nomination. Les
jeunes gens concernés sont recrutés sur des emplois vacants dans des corps de
catégorie C par des contrats dénommés
PACTE.
Publicité :
Les
recrutements font l’objet d’une publicité préalable par le futur employeur dans
les conditions
suivantes :
1o Des avis de
recrutement précisent le nombre des postes et la nature des emplois à pourvoir,
l’intitulé du contrat, les conditions à remplir par les candidats, ainsi que la
date limite de dépôt des candidatures. Ces avis mentionnent que seuls seront
convoqués à l’entretien les candidats préalablement retenus par la commission de
sélection.
2o Ils sont
affichés, un mois au moins avant la date limite de dépôt des
candidatures :
a) Dans les
locaux de l’établissement, du service organisateur et de la préfecture du ou des
départements dans lequel est organisée la sélection des
candidats ;
b) Dans les
agences locales de l’Agence nationale pour l’emploi situées dans le ou les
départements où les emplois sont offerts.
Au total,
le recrutement par PACTE suit largement les procédures habituelles de
recrutement par concours. Il devra le plus souvent être confié aux mêmes
services.
1.1.7. Procédure de sélection
Afin de garantir l’impartialité du choix,
le principe est que celui qui choisit n’est pas celui qui propose et que celui
qui propose n’est pas celui qui choisit. C’est pourquoi les organismes publics
relevant du service public de l’emploi sont associés à cette procédure de
sélection.
La transmission des
candidatures :
Les candidats doivent présenter
leur candidature, accompagnée d’un descriptif de leur parcours antérieur de
formation (y compris leur cursus scolaire) et, le cas échéant, de leur
expérience, auprès de l’agence locale de l’Agence nationale pour l’emploi dont
relève leur lieu de domicile.
L’Agence nationale pour
l’emploi peut confier cette mission de réception de candidatures à un organisme
chargé du placement ou de l’insertion avec lequel elle dispose d’une convention
de cotraitance (missions locales, AGEFIPH)
Les
services de l’Agence nationale pour l’emploi vérifient si les candidats
remplissent les conditions d’âge et de niveau de formation (art. 32-2 de la
loi no 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée) et
transmettent les candidatures recevables à la commission de sélection prévue
ci-après.
La sélection du
dossier :
L’examen des candidatures transmises
par les services de l’Agence nationale pour l’emploi est confié à une commission
de sélection, dont le président et les membres sont nommés par l’autorité
compétente pour organiser les opérations de recrutement. Cette commission est
composée d’au moins trois membres.
Elle comporte
nécessairement un membre délégué parmi les personnels des organismes publics
concourant au service public de l’emploi, un représentant de l’établissement ou
de la collectivité de recrutement et une personnalité compétente extérieure à
cet établissement ou à cette collectivité, qui en assure la
présidence.
Cette commission peut, le cas échéant,
siéger en sous-commissions.
Au terme de l’examen des
dossiers des candidats, la commission établit une liste de candidats
sélectionnés, qui, lorsque le nombre de candidats le permet, comporte au moins
autant de noms que le triple du nombre d’emplois à
pourvoir.
L’audition des
candidats :
La commission auditionne les
candidats sélectionnés. Elle se prononce en prenant notamment en compte la
motivation et la capacité d’adaptation des candidats à
l’emploi.
A l’issue des auditions, la commission
arrête la liste des candidats proposés et la transmet, accompagnée de son
appréciation sur chacun des candidats, à l’autorité ayant ouvert le
recrutement.
Recrutement :
Le
recrutement est effectué par l’autorité disposant du pouvoir de nomination, dans
le corps concerné.
Afin de limiter le recours aux
commissions et de donner une certaine validité à l’inscription sur la liste
d’aptitude, les candidats qui ne sont pas recrutés demeurent inscrits sur la
liste proposée par la commission et conservent la possibilité d’être recrutés
dans le cas où un poste deviendrait vacant au cours d’une période de dix mois
suivant la date à laquelle la liste des candidats proposés a été
arrêtée.
Période
d’essai :
Le contrat commence par une période
d’essai de deux mois au cours de laquelle il peut y être librement mis fin par
l’établissement sans indemnité ni préavis ou par les agents sans préavis. La
rupture du contrat est signifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec
accusé de réception. La lettre de l’employeur indique les motifs justifiant la
fin de contrat.
1.2. Rémunération
La rémunération brute mensuelle versée
à l’agent pendant son contrat est calculée en pourcentage du minimum de
traitement de la fonction publique. Ce pourcentage ne peut être inférieur
à :
a) 55 % Si l’agent
est âgé de moins de vingt et un
an ;
b) 70 % Si l’agent
est âgé de plus de vingt et un an.
Si en cours
d’exécution contractuelle, l’agent recruté atteint 21 ans, il percevra
70 % du minimum de traitement de la fonction publique à compter du premier
jour du mois qui suit celui au cours duquel il a atteint
21 ans.
En plus de cette rémunération, les
agents ont droit au versement de l’indemnité de résidence et du supplément
familial de traitement et, le cas échéant, de toutes autres indemnités liées aux
obligations de service résultant du travail de nuit, des dimanches et jours
fériés (lorsque ces indemnités ne sont pas exclusivement réservées à des
fonctionnaires).
Le niveau de cette rémunération
s’explique par le temps que l’agent passera en formation et par une moindre
productivité due à une faible qualification. Il s’agit toutefois d’un minima que
les employeurs pourront dépasser en fonction des corps visés ou moduler sur la
durée du contrat.
1.3. Actions de formation et tutorat
1.3.1. Nature et
choix de la formation
L’agent recruté suit pendant son contrat
une formation en alternance en vue d’acquérir une qualification ou, le cas
échéant, un titre à finalité professionnelle ou un diplôme. L’intitulé de la
qualification préparée ainsi que les modalités de validation doivent être
impérativement mentionnés dans le contrat et la convention annexée à
celui-ci.
La qualification, le titre ou le diplôme
doit porter sur un domaine d’activité en rapport avec celui de l’emploi occupé
pendant le contrat et être enregistré au répertoire national des certifications
professionnelles (RNCP).
Lorsque l’accès par voie de
concours au corps correspondant à l’emploi occupé est réservé aux candidats
titulaires d’un titre ou diplôme, la formation dispensée doit permettre
l’acquisition de ce titre ou diplôme ou d’un titre ou diplôme de niveau
équivalent portant sur un domaine d’activité en rapport avec celui de cet
emploi.
Lorsque l’accès par voie de concours au corps
correspondant à l’emploi occupé n’est pas soumis à condition de titre ou de
diplôme, la formation envisagée doit permettre au moins l’acquisition d’une
qualification certifiée, d’un titre ou d’un diplôme de niveau V ou de niveau IV
pour les agents possédant déjà une qualification de
niveau V.
Dans le cas où il n’existe pas de
qualification inscrite au répertoire national des certifications
professionnelles suffisamment en rapport avec l’emploi occupé, la qualification
est librement choisie entre les parties au
contrat.
Pour les jeunes sans qualification reconnue
ne maîtrisant pas les savoirs essentiels (l’expression écrite et orale, les
opérations de calcul élémentaire et de raisonnement logique et numérique), la
formation aura pour objectif cette maîtrise. Le recours à des associations
spécialisées dans l’insertion doit alors être recherché.
1.3.2. Durée et déroulement
La formation est suivie dans un organisme
de formation habilité à délivrer la qualification, le titre ou le diplôme. Elle
peut être complétée par des stages hors du service d’affectation et des actions
de formations organisées par l’administration
d’emploi.
Durée :
La
durée totale de cette formation ne doit pas être inférieure à 20 % de la
durée totale du contrat. Cette durée doit être appréciée de façon globale en
reprenant les différentes séquences du parcours de professionnalisation :
formation en organisme extérieur, formations internes, stages à l’extérieur du
service. Elle peut être inégalement répartie sur la durée totale du PACTE :
plus intense au début, plus ponctuelle à la fin, par
exemple.
Convention de
formation :
Au terme de la période d’essai, doit
être conclue une convention de formation tripartite entre l’administration
d’emploi, l’agent et l’organisme chargé de délivrer la qualification visée.
Classiquement, cette convention fixe les modalités d’organisation et de suivi de
la formation et de délivrance du titre, du diplôme ou de la qualification. Cette
convention figure au dossier de l’agent en annexe à son contrat de
recrutement.
Si la convention de formation le
prévoit, la formation en organisme extérieur peut se dérouler en dehors des
plages horaires applicables aux agents du service
concerné.
Avenant :
Au
terme de la période d’essai, l’employeur examine avec l’agent l’adéquation du
programme de formation. Le tuteur et le formateur peuvent être associés à cet
examen. En cas d’inadéquation, l’employeur et l’agent ont la possibilité de
signer un avenant au contrat, sans préjudice des conventions de formation déjà
passées, modifiant le programme de formation, dans la limite de la durée du
contrat.
Sanction :
La
formation est sanctionnée par l’obtention d’une qualification, le cas échéant,
visée et enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles
(article L. 900-3 du code du
travail).
Renouvellement et
prolongation :
Si la commission de
titularisation estime ne pas être en mesure d’apprécier l’aptitude de l’agent,
le contrat peut faire
l’objet :
- d’un renouvellement pour
une durée ne pouvant excéder une année, pour cause d’échec aux épreuves
d’évaluation de la formation suivie ou de défaillance de l’organisme de
formation ;
- le cas échéant, d’une
prolongation dans la limite de la durée des congés pour maternité, pour adoption
et de congés de paternité, de maladie et d’accident du travail dont a bénéficié
le titulaire du contrat.
1.3.3. Tutorat
Pour chaque agent recruté, l’établissement
ou la collectivité de recrutement désigne un agent du service d’affectation en
qualité de tuteur. Ce tuteur doit être volontaire et justifier d’une ancienneté
de service de deux ans minimum.
Cet agent est
notamment
chargé :
a) d’accueillir,
d’informer et de guider les bénéficiaires des
PACTE ;
b) d’organiser dans le
service et hors du service l’activité et les stages de l’agent afin de faciliter
l’acquisition des savoir-faire
professionnels ;
c) d’assurer
la liaison avec le ou les organismes chargés de la formation à l’extérieur du
service.
Le tuteur établit et tient à jour un carnet
de suivi sur l’adaptation du bénéficiaire du contrat à son emploi, le
déroulement de sa formation, les difficultés qu’il rencontre et les progrès
qu’il accomplit. Ce carnet de suivi est joint au dossier de l’intéressé dont
dispose la commission de titularisation. Il émet un avis sur l’aptitude de
l’agent.
Le tuteur ne peut exercer simultanément ses
fonctions à l’égard de plus de deux agents bénéficiaires de PACTE. A tout
moment, l’autorité responsable de la désignation du tuteur peut procéder à son
remplacement, notamment en cas de changement de fonction, d’affectation
géographique ou de cessation d’activité.
Pour assurer
ses fonctions, le tuteur bénéficie d’actions de formation dans les conditions
prévues par arrêté des ministres chargés de la fonction publique et du
budget.
1.4. Fin de contrat - Licenciement -
Titularisation
1.4.1. Fin de contrat
A l’issue de la période d’essai et après
avis du tuteur, l’autorité compétente pour procéder au recrutement peut mettre
fin au contrat avant son terme :
- en
cas de manquement par l’agent aux obligations prévues au contrat, de refus de
signer la convention de formation et de faute disciplinaire. Il n’est alors pas
versé d’indemnité de
licenciement ;
- en cas
d’insuffisance professionnelle, après avoir communiqué les griefs à l’intéressé
et l’avoir invité à présenter ses observations et pris l’avis du tuteur,
l’autorité compétente peut également mettre fin au contrat par décision motivée.
Ce motif de licenciement est traité dans le droit commun des règles applicables
aux agents non titulaires : l’indemnité est réduite de moitié.
1.4.2. Licenciement
Le licenciement est notifié à l’intéressé
par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Cette lettre précise le
ou les motifs du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir
compte tenu des droits à congés annuels non pris et de la durée du
préavis :
- quinze jours pour les
agents qui ont moins de six mois
d’ancienneté ;
- un mois pour ceux
qui ont au moins six mois d’ancienneté.
Aucun
licenciement ne peut être prononcé lorsque l’agent se trouve en état de
grossesse médicalement constaté, en congé de maternité, de paternité ou
d’adoption ou pendant une période de quatre semaines suivant l’expiration de
l’un de ces congés.
Si le licenciement est notifié
avant la constatation médicale de la grossesse ou dans les quinze jours qui
précèdent l’arrivée au foyer d’un enfant placé en vue de son adoption,
l’intéressée peut, dans les quinze jours de cette notification, justifier de son
état par l’envoi d’un certificat médical ou de sa situation par l’envoi d’une
attestation délivrée par le service départemental d’aide sociale à l’enfance ou
par l’oeuvre d’adoption autorisée qui a procédé au placement. Le licenciement
est alors annulé.
Ces dispositions ne sont pas
applicables en cas de licenciement à titre de sanction disciplinaire ou pour
licenciement pour inaptitude professionnelle après passage devant la commission
de titularisation.
1.4.3. Titularisation
Un mois au plus tard avant le terme du
contrat, l’aptitude professionnelle du bénéficiaire du contrat est examinée par
la commission de titularisation dont les membres sont désignés par l’autorité
responsable de l’organisation du recrutement. La commission de titularisation
est présidée par le responsable du service dans lequel l’agent a été affecté et
comporte également deux personnalités choisies pour leurs compétences en matière
de gestion du personnel, dont une au moins, est extérieure au service dans
lequel l’agent est affecté.
La commission de
titularisation se prononce au vu du dossier de l’agent qui contient notamment le
carnet de suivi tenu par le tuteur ainsi que son avis sur l’aptitude de l’agent
et après un entretien avec
celui-ci.
a) Si l’agent est déclaré
apte à exercer les fonctions et qu’il a obtenu le diplôme ou le titre, le cas
échéant, requis dans le corps correspondant au poste occupé, l’autorité
administrative ayant pouvoir de nomination, après avis de la commission
administrative paritaire de ce corps, procède à sa
titularisation.
Après titularisation, l’agent est
affecté dans l’emploi qu’il avait occupé en tant que bénéficiaire du
contrat.
La titularisation est subordonnée à
l’engagement d’accomplir une période de services effectifs dans l’administration
ayant procédé au recrutement.
L’engagement de servir
est fixé à deux fois la durée du contrat, majorée, le cas échéant, des périodes
de renouvellement.
En cas de rupture de l’engagement
du fait de l’intéressé, celui-ci doit rembourser les frais de formation engagés
par l’administration. Il peut être dispensé en tout ou partie de cette
obligation par l’autorité disposant du pouvoir de
nomination.
b) Si la commission de
titularisation estime ne pas être en mesure d’apprécier l’aptitude de
l’agent ;
- soit pour cause d’échec
aux épreuves d’évaluation de la formation suivie ou de défaillance de
l’organisme de formation. Dans ce cas, le renouvellement du contrat est possible
pour une durée ne pouvant excéder un
an ;
- soit pour cause de congés pour
maternité, pour adoption et de congés de paternité, de maladie et d’accident du
travail. Dans ce cas, la prolongation du contrat est possible dans la limite de
la durée de ces congés dont a bénéficié l’agent.
Dans
chacun de ces cas, le renouvellement ou la prolongation tient compte du
calendrier de la formation suivie.
La date de la
titularisation et la durée de l’engagement à servir ne tiennent pas compte de la
durée de la prolongation.
A l’issue des périodes de
renouvellement ou de prolongation du contrat, la commission de titularisation
apprécie l’aptitude professionnelle de l’agent.
Si
l’agent est déclaré apte, il est titularisé et affecté dans les conditions
prévues ci-dessus.
d) Si
l’appréciation de l’aptitude de l’agent révèle des capacités professionnelles
insuffisantes, le contrat n’est pas renouvelé. L’intéressé peut bénéficier des
allocations d’assurance-chômage en application de l’article L. 351-12 du
code du travail.
2. Exonération des cotisations
patronales
de sécurité sociale
2.1. Champ des exonérations
Les PACTE conclus avant le
1er janvier 2010 ouvrent droit pour l’employeur
à l’exonération de cotisations à sa charge au titre des assurances sociales et
des allocations familiales.
Le montant de
l’exonération est égal à celui des cotisations afférentes à la fraction de la
rémunération n’excédant pas le produit de la rémunération calculée en
application des dispositions prévues au premier alinéa de l’article
L. 981-5 du code du travail par le nombre d’heures rémunérées, dans la
limite de la durée légale du travail calculée sur le
mois.
Cette exonération est intégralement compensée
aux organismes sociaux par les crédits de l’Etat inscrits dans la loi de
programmation pour la cohésion sociale section Emploi et travail
(chapitre 43-70 - article 13) et à partir de 2006, programme 103
« Accompagnement des mutations économiques, sociales et
démographiques » action 2 « Amélioration de l’accès des actifs à la
qualification », sous-action 1 « développement de l’alternance à tous
les âges ».
2.2. Retrait du bénéfice de l’exonération
Lorsque les services chargés du
contrôle de l’exécution du contrat (DGAFP, services de la DDTEFP, inspections
générales mais aussi inspection du travail en matière d’hygiène et de sécurité
ou d’emploi des mineurs) constatent que l’employeur a méconnu les obligations
prévues à l’article 5 de l’ordonnance du 2 août 2005 régissant le
PACTE, les constats relevés sont transmis au directeur départemental du travail,
de l’emploi et de la formation professionnelle
(DDTEFP).
Au vu de ces constats, le DDTEFP peut
prononcer, par décision motivée, le retrait du bénéfice de
l’exonération.
En cas de retrait du bénéfice de
l’exonération :
Le DDTEFP notifie la décision à
l’employeur ainsi qu’à l’organisme de recouvrement des cotisations et
contributions sociales compétent.
L’employeur
communique la décision de retrait de l’exonération aux délégués du personnel et
reverse à l’organisme de recouvrement compétent les cotisations dont il a été
indûment exonéré au plus tard à la première date d’exigibilité des cotisations
sociales qui suit la notification du retrait.
3. Pilotage
3.1. Les
établissements
3.1.1. Les établissements
Les établissements et le service public de l’emploi assurent la mise en oeuvre du PACTE. Les établissements se voient proposer par le PACTE une nouvelle voie d’accès aux corps de la catégorie C.
3.1.2. La DGAFP et la DGEFP
La DGAFP coordonne la mise en oeuvre du
dispositif dans la fonction publique territoriale et dans la fonction publique
hospitalière.
La DGEFP intègre le PACTE au sein du
plan de cohésion sociale, finance les exonérations de cotisations patronales de
sécurité sociale et porte le dispositif au sein du service public pour
l’emploi.
3.2. Service public de l’emploi
3.2.1. ANPE
L’ANPE met en relation les offres d’emploi
proposées par les employeurs et l’ensemble des demandeurs d’emploi
éligibles.
L’ANPE assure l’information la plus large
possible sur le PACTE à destination des employeurs, des candidats, des
organismes de formation et, plus généralement, de l’ensemble de ses partenaires
des conditions d’accès au PACTE.
L’ANPE et ses
cotraitants (notamment - Association de gestion des fonds pour l’insertion des
personnes handicapées, AGEFIPH - missions locales pour l’insertion des
jeunes et PAIO) proposent le PACTE aux demandeurs d’emploi dont l’insertion ou
la réinsertion professionnelle est soumise à l’acquisition d’une qualification
complémentaire. Aux employeurs publics ils proposent le PACTE en réponse à leurs
besoins de recrutement.
L’ANPE participe à la
sélection des candidatures.
3.2.3. DDTEFP
Les DDTEFP informent les employeurs, les
candidats, les organismes de formation et, plus généralement, l’ensemble de
leurs partenaires des conditions d’accès au PACTE. Ils peuvent participer à la
sélection des candidatures.
La DGEFP fera parvenir
aux DDTEFP au plus tôt une application locale - support de l’enregistrement -
dans laquelle elles pourront saisir quelques éléments du contrat, la nature de
la décision ainsi que les ruptures que les administrations d’emploi leur auront
notifiées.
3.2.4. AFPA
Dans le cadre de sa mission d’intérêt
général d’appui à la construction de parcours de professionnalisation et de
qualification des publics en difficulté, l’AFPA participe à la promotion de ce
contrat par l’intermédiaire de ses services d’orientation
professionnelle.
Elle pourra également dispenser des
actions de formation, au titre du temps consacré à la formation prévue par le
dispositif PACTE, dans le cadre de marchés publics émanant de commanditaires
publics et relevant des dispositions de l’article 30 du code des marchés
publics. L’AFPA peut participer à la sélection des
candidatures.
Outre l’AFPA, les principaux réseaux
nationaux de formation (GRETA, organismes consulaires) et l’ensemble des
organismes privés de formation ont vocation à dispenser des formations aux
bénéficiaires de PACTE.
4. Documents, circuit de
transmission,
recueil des données statistiques
4.1.
Documents
4.1.1. CERFA
Le PACTE est établi sur le formulaire
CERFA « PACTE », composé de 6 volets (volet employeur, volet salarié,
volet DDTEFP, volet ministère (DRH), volet DARES et volet URSSAF) et d’une
notice d’information. Il est précisé que s’agissant de la fonction publique
hospitalière, le volet no 3 (ministère) n’est pas
opérant.
Le CERFA est disponible dans les
préfectures, les directions départementales du travail, de l’emploi et de la
formation professionnelle, auprès des directions du personnel des ministères. Il
est également en ligne sur le site Internet du ministère de la fonction
publique : (http ://www.fonction-publique.gouv.fr) et du ministère
chargé de l’emploi
(http ://www.travail.gouv.fr/infos_pratiques/infos_h.html).
Le
CERFA imprimé à partir d’Internet a la même valeur juridique que le CERFA édité
par un imprimeur et ne saurait être un motif de refus d’enregistrement d’un
contrat.
4.1.2. Convention de formation annexée au contrat
Une convention de formation tripartite entre l’administration d’emploi, l’agent et l’organisme chargé de délivrer la qualification visée est annexée au contrat de recrutement de l’agent dans les deux mois qui suivent la signature du contrat initial. Classiquement, cette convention fixe les objectifs, le programme et les modalités d’organisation et de suivi de la formation et de délivrance du titre, du diplôme ou de la qualification.
4.2. Circuit de transmission
Une fois que le contrat est rempli et
signé :
- l’agent conserve le
« volet salarié du
CERFA » ;
- l’employeur conserve
« le volet employeur » et transmet les volets URSSAF, DDTEFP et DARES
à la DDTEFP de son ressort territorial au plus tard dans les dix jours qui
suivent le début du contrat ;
- la
DDTEFP, après apposition de la date et du numéro du contrat, conserve
l’exemplaire qui lui est destiné et transmet, (voir point 4.3.1 Le suivi
statistique rapide), à l’URSSAF et à la DARES les volet les
concernant.
Les avenants aux contrats sont transmis
dans les mêmes conditions.
Les DDTEFP transmettent
chaque mois à la direction de l’animation de la recherche, des études et des
statistiques du ministère (DARES) le volet DARES du CERFA pour exploitation
statistique et études qualitatives.
Ce circuit est
provisoire dans l’attente d’une dématérialisation des échanges entre les
administrations, les DDTEFP et le ministère chargé de l’emploi. La transmission
des CERFA papier sera supprimée dès lors que cette dématérialisation sera
effective.
4.3. Suivi statistique
Le suivi statistique des entrées en
PACTE sera effectué par la DARES. Deux types d’opérations sont
réalisées :
4.3.1 Le suivi
statistique rapide destiné à comptabiliser mensuellement les entrées dans le
dispositif ainsi que les ruptures. Par l’intermédiaire de la messagerie
électronique du ministère et du système de remontées
IRMA-STAT :
- pour le premier jour
ouvré du mois n, les, directions départementales du travail de l’emploi et de la
formation professionnelle, par l’intermédiaire de la macro-série départementale
MS01, saisissent dans la série CESSTA, respectivement sous la nouvelle variable
PAC001, le nombre des PACTE enregistrés (validés) entre le 26 du mois
(n - 2) et le 25 du mois (n - 1) et sous PAC002 le nombre de
ruptures qui leur auront été notifiées par les administrations d’emploi sur la
même période ;
- pour le deuxième
jour ouvré du mois n, les directions régionales du travail de l’emploi et de la
formation professionnelle contrôlent la validité de ces données avant de les
transférer à la DARES par l’intermédiaire de la macro série régionale
MS01.
La DARES publie chaque mois dans le tableau de
bord des politiques d’emploi les chiffres consolidés de la mesure : entrées
mensuelles, cumul sur l’année, ainsi que l’estimation trimestrielle et moyenne
annuelle du stock.
4.3.2. L’analyse en
structure des publics et des administrations bénéficiaires Les DDTEFP font
parvenir au plus tard le 5 du mois n, le volet 5 des contrats enregistrés entré
le 26 du mois (n - 2) et le 25 du mois (n - 1) à l’adresse
suivante : ministère de l’emploi de la cohésion sociale et du logement,
DARES-USIPEF, TSA 20 002, 75717 Paris Cedex
15.
La DARES produit régulièrement par saisie
intégrale des contrats une analyse statistique des bénéficiaires et des
entreprises utilisatrices des contrats. Votre attention est appelée sur la
nécessité de veiller à la qualité des remontées mentionnées ci avant et je vous
précise que vos correspondant statistiques au niveau de la DARES sont, Xavier
Jansolin (tél. : 01-44-38-23-76) pour ce qui concerne les remontées
rapides, et Ruby Sanchez (tél. : 01-44-38-24- 29) pour ce qui concerne le
suivi statistique du dispositif.
4.4. Numérotation des contrats
Afin de pouvoir appliquer le même
algorithme de recherche des contrats lorsque la base précitée sera
opérationnelle, à l’endroit prévu à cet effet sur le CERFA, la numérotation des
PACTE doit suivre la procédure
suivante :
1. Dans les 3 premières
cases, le numéro du département.
2. Dans
les 2 cases suivantes, l’année.
3. Dans
les 2 cases suivantes, le mois.
4. Puis le
numéro du contrat sur 4
caractères.
Exemples :
La
DDTEFP de l’Ain enregistre son 1er contrat en octobre
2005 : 00105100001.
La DDTEFP de l’Ain
enregistre son 2e contrat en octobre 2005 :
00105100002.
La DDTEFP de l’Ain enregistre son
1er contrat en novembre 2005 : 00105110001,
etc.
Il est demandé aux DDTEFP d’appliquer
scrupuleusement cette procédure de numérotation sans laquelle aucun suivi des
PACTE sera possible.
5. Mise en application
Vous voudrez bien faire part des éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en oeuvre de ce dispositif auprès de la direction de l’hospitalisation et de l’organisation des soins, bureau P1.
Pour le ministre et par délégation : Le directeur de l’hospitalisation et de l’organisation des soins, J. Castex |
ANNEXE I
QUESTIONS - RÉPONSES SUR LE PACTE
1. Qu’est-ce que
c’est ?
Le parcours d’accès aux carrières
territoriales et de l’Etat (PACTE) est un nouveau mode de recrutement dans les
trois fonctions publiques qui propose d’intégrer la fonction publique en qualité
de fonctionnaire titulaire à l’issue d’une vérification d’aptitude au terme d’un
engagement de professionnalisation d’une durée de un à deux ans (sauf cas
particulier) alternant formation et stage.
Ce
recrutement de droit public est ouvert pour des corps et cadres d’emploi de
catégorie C. Chaque PACTE consomme un emploi
budgétaire.
2. Pourquoi le
PACTE ?
Le mode principal de recrutement par
concours fondé sur un niveau de diplôme et sur des épreuves souvent trop
théoriques se révèle discriminant pour une large part de la
population.
Le but du PACTE est de rendre la fonction
publique plus représentative de la société qu’elle sert. Il vise aussi à
remettre en marche l’ascenseur social constitué par l’accès à l’emploi public et
à faire jouer un rôle plus actif à la fonction publique en matière de lutte
contre les discriminations et contre
l’exclusion.
3. Quel est l’effet
attendu ?
Un impact fort sur la composition de
la fonction publique, sur le terrain de la lutte contre les discriminations et
l’exclusion, et une simplification de recrutement dans la catégorie
C.
4. Qui pourrait en
bénéficier ?
La population visée provient des
couches les moins favorisées de la population française. Le PACTE est accessible
à tous les jeunes de 16 à 25 ans révolus sans diplôme et sans qualification,
ainsi qu’aux jeunes de 16 à 25 ans révolus n’ayant pas atteint le niveau du
baccalauréat.
5. Quels avantages pour
l’employeur ?
L’employeur bénéficie, d’une part,
d’un mode de recrutement souple et rapide.
Il s’agit,
d’autre part, d’un mode de recrutement dans lequel, à l’instar des
« contrats de professionnalisation » du secteur privé, la rémunération
brute varie selon l’âge de 55 % à 70 % du minimum de traitement de la
fonction publique. De plus, ces contrats bénéficient, pour ceux qui seront
signés avant le 1er janvier 2010, d’une
exonération des cotisations patronales de sécurité
sociale.
Enfin, l’employeur forme un agent qu’il
fidélise, la titularisation ayant lieu sur le poste. La titularisation est
soumise à un engagement de servir au terme du
PACTE.
6. Quels avantages pour le
bénéficiaire ?
Le bénéficiaire trouve dans le
PACTE un dispositif qualifiant en tout point comparable avec ce qui peut lui
être proposé dans le secteur privé avec une différence de taille, la garantie de
se voir proposer un emploi de titulaire dans la fonction publique. C’est un
avantage indéniable en termes de garantie et de qualité de
l’emploi.
Par ailleurs, pour les moins de 18 ans, le
PACTE offre une rémunération minimale de 55 % du SMIC contre actuellement
un minimum de 25 % du SMIC pour les apprentis du secteur
public.
7. Comment s’organise la
formation ?
Le PACTE vise l’accès à l’emploi par
une formation qualifiante. Ce peut-être un diplôme ou une qualification
certifiée. En signant un PACTE, l’employeur et l’agent s’engagent réciproquement
sur une trajectoire de formation en alternance et sur un emploi de
titularisation. En plus du PACTE, une convention doit être conclue avec un
centre de formation, ce peut être l’AFPA, un GRETA, un CFA, un IPAG / CPAG, un
IRA, le CNFPT, un lycée professionnel ou tout autre organisme de formation
public ou privé. Cette convention donne lieu à la prise en charge par
l’administration d’emploi des frais de formation engendrés par le
PACTE.
8. Quels sont le rôle et la place
des tuteurs ?
Le PACTE repose aussi sur les
tuteurs. Agents expérimentés, éventuellement en deuxième carrière, ceux-ci
encadrent et accompagnent le parcours de formation des bénéficiaires tout au
long du PACTE. Ils s’assurent que les séquences de formation sont bien suivies
et organisent les périodes de stages dans l’administration d’emploi. Les tuteurs
bénéficient d’une formation et peuvent encadrer deux
PACTE.
9. Quand ce dispositif pourra-t-il
être mis en oeuvre ?
Le dispositif législatif
fait partie du Plan pour l’emploi du Gouvernement et a été adopté avec le
dispositif réglementaire le 2 août 2005. Il est en vigueur depuis le
4 août et a été complété par la publication du décret du
no 2005-1055 du 29 août 2005 relatif à l’exonération
des cotisations sociales.
10. Comment
conclure un PACTE ?
Le PACTE est un contrat de
droit public passé entre une administration d’emploi et un bénéficiaire. Il se
double d’une convention de formation passée avec un organisme. Un point
important est de garantir l’équité dans la sélection des bénéficiaires du PACTE.
C’est pourquoi la première sélection des candidats potentiels est confiée au
service public de l’emploi, l’ANPE ou les missions locales, lequel transmettra
aux administrations recruteuses une liste de candidats qui seront ensuite
sélectionnés par une commission diversifiée. L’exonération des cotisations
patronales conduit à organiser un suivi particulier de ces PACTE et une
information des organismes sociaux.
2. Instruction du dossier
2.1. Quelles sont les
pièces que la DDTEFP doit demander à
l’employeur ?
Seul le CERFA doit être transmis
par l’employeur à la DDTEFP qui n’est pas fondée à demander d’autres pièces
justificatives (comme le plan de formation, le CV du tuteur ou du salarié, le
calendrier de la formation, un justificatif de l’expérience du tuteur, etc.).
Les informations portées sur les CERFA PACTE signés par les employeurs et les
agents sont réputées exactes.
2.2. Comment
les DDTEFP contrôlent-elles la conformité du contrat aux dispositions
législatives, réglementaires et
conventionnelles ?
Elles s’assurent, lors de
l’enregistrement du contrat, de la conformité des indications portées sur le
CERFA aux dispositions législatives, réglementaires qui régissent le PACTE. Les
services de l’emploi et de la formation professionnelle peuvent, dans le cadre
de leurs missions, procéder à des contrôles plus approfondis (hygiène et
sécurité, travail des mineurs).
2.3. Que
se passe-t-il dans le cas particulier où le bénéficiaire n’a pas la nationalité
française ?
Si le candidat a la nationalité d’un
pays membre de l’Union européenne ou membre de l’Espace économique européen, il
peut être recruté par la voie d’un
PACTE.
2.4. Quel est le circuit de
transmission des différents volets du
CERFA ?
Après avoir donné son exemplaire à
l’agent, gardé un exemplaire en propre l’employeur envoie à la DDTEFP de son
ressort territorial trois volets du CERFA (volets URSSAF, DDTEFP, DARES). Les
DDTEFP utilisent les volets DARES et URSSAF du CERFA complétés du numéro et de
la date d’enregistrement pour envoi à l’URSSAF et à la
DARES.
Cette procédure sera supprimée dès qu’une
application informatique permettant la dématérialisation de la transmission des
données figurant sur le CERFA sera opérationnelle.
3. Conditions de recours au PACTE
3.1. Comment choisir
entre PACTE et concours ?
Le PACTE présente des
avantages notamment financiers et une plus grande souplesse que le concours. Il
présente également des contraintes en matière de formation, de tutorat et une
prise de risque. Il convient de ne pas déséquilibrer les structures de
recrutement et de garder au concours une part majoritaire. Cette position ne
remet pas en cause les situations particulières de tel corps au regard de
l’implantation géographique des postes et de la situation du bassin
d’emploi.
3.2. Quels établissements
publics peuvent conclure des PACTE ?
Tout
établissement public administratif peut conclure un PACTE dans la mesure où le
corps dans lequel l’agent à vocation a être titularisé relève de l’autorité du
directeur de l’établissement concerné.
Les
établissements publics à caractère industriel et commercial ne peuvent pas
conclure de PACTE.
3.3. Un GIP peut-il
conclure un PACTE ?
Un GIP n’est pas habilité à
conclure des PACTE. Toutefois, un employeur public membre d’un GIP peut recruter
par voie de PACTE un agent qu’il mettra à disposition du GIP dans le cadre d’une
convention entre l’employeur public et le GIP.
4. Conditions relatives au contrat
4.1. Peut-on conclure
un PACTE à temps partiel ?
La loi ne permet pas
de conclure des PACTE à temps partiel. En effet, l’objet même du contrat
(l’acquisition d’une qualification professionnelle) et les règles relatives à la
durée des actions de formation (durée égale à 20 % au minimum de la durée
globale du contrat), et à la durée du contrat (ving-quatre mois maximum),
rendraient très délicate la conclusion de PACTE à temps
partiel.
4.2. Les PACTE s’appliquent-ils
aux DOM et à Mayotte ?
Les PACTE s’appliquent de
plein droit aux DOM. Le dispositif est également ouvert à
Mayotte.
4.3. Quel délai maximum peut-il
s’écouler entre le début du contrat et le début des actions de
formation ?
Au terme des deux mois qui suivent
le début du PACTE, l’agent et l’employeur examinent l’adéquation entre le
programme de formation, l’emploi tenu et le service d’affectation. Il faut donc
que les actions d’évaluation de formation et d’accompagnement commencent
suffisamment tôt dans le contrat pour permettre cet examen et faire en sorte que
l’agent puisse acquérir les connaissances nécessaires à la qualification
visée.
4.4. Quel délai maximum peut-il
s’écouler entre la fin des actions de formation et la fin du
contrat ?
L’échéance du PACTE doit être en
rapport avec la fin des actions d’évaluation, de formation et d’accompagnement
mentionnés au contrat initial, et la date à laquelle il est procédé à la
reconnaissance de la qualification. Cependant, le PACTE peut prendre fin deux à
trois mois après la fin du parcours de professionnalisation compte tenu de
l’incertitude qui peut exister sur la date exacte de réunion de la commission de
titularisation au moment de la signature du
contrat.
4.5. Le PACTE comporte-t-il une
période d’essai ?
Le PACTE comporte une période
d’essai fixée à deux mois.
4.6. Dans quels
cas l’employeur bénéficie-t-il de l’exonération des cotisations
sociales ?
Le contrat doit respecter les
dispositions de l’article 32-2 de la loi no 86-33 du
9 janvier 1986 du décret no 2005-902 du
2 août 2005 et des articles pertinents du décret
no 91-155 du 6 février 1991 (agents contractuels) et
notamment son article 3 (nationalité, droits civiques, casier judiciaire,
service national, aptitude physique). Les principales exigences
sont :
- le bénéficiaire a moins de
26 ans et n’a pas dépassé le niveau du
BAC ;
- il est recruté sur un emploi
vacant de catégorie C ;
- la
formation est en rapport avec l’emploi exercé et inscrite au
RNCP ;
- le parcours de
professionnalisation est d’au moins 20 % de la durée totale du contrat.
L’appréciation de l’aptitude à être titularisé se passe un mois avant la fin du
contrat :
- le respect des règles en
matière de rémunération, de tutorat, d’horaires de travail, d’hygiène et de
sécurité.
Le non-respect de ces conditions est
sanctionné par le DDTEFP qui peut, par décision motivée, prononcer le retrait de
l’exonération.
Cette exonération est directement
compensée par le budget de l’Etat.
5. Conditions relatives aux candidats
5.1. Quand le
bénéficiaire du PACTE est un mineur, doit-on demander une autorisation
parentale ?
Non. En revanche, dans le cadre de
leurs missions d’inspection, les services de l’Etat sont habilités à contrôler
les conditions de travail des mineurs en PACTE et à vérifier que ces conditions
sont conformes aux dispositions du code du travail régissant le travail des
mineurs.
5.2. Peut-on titulariser un jeune
avant 18 ans ?
Le pacte ne vise pas à
titulariser des jeunes ayant moins de 18 ans. C’est un parcours de
professionnalisation, proche de l’apprentissage, d’une durée de deux ans,
pendant lequel le jeune alterne des périodes de formation et d’activité, dans le
but d’acquérir un diplôme, un titre ou une qualification qui ne débouchera sur
une titularisation dans l’emploi que lorsque le jeune aura atteint la
majorité.
5.2. Si le candidat est en cours
de naturalisation ou d’acquisition d’une nationalité européenne, peut-on
conclure un PACTE ?
Si un candidat est en cours
de naturalisation ou d’acquisition d’une nationalité européenne, il peut
conclure un PACTE dans la mesure où l’aboutissement de la procédure n’apparaît
pas comme excessivement incertaine ou s’inscrivant dans un calendrier
manifestement incompatible avec le dénouement du
contrat.
En tout état de cause, la titularisation ne
pourra intervenir qu’une fois la condition de nationalité satisfaite. Les
employeurs sont invités à bien prendre en compte ces situations individuelles
avant de conclure un PACTE.
5.3. Que se
passe-t-il si un candidat dissimule ses diplômes et fait une fausse déclaration
sur son niveau réel de qualification ?
Le risque
de fausse déclaration est réel mais son effet est limité. La dissimulation des
diplômes et des qualifications peut constituer un motif de rupture du contrat.
Il est toutefois recommandé de faire preuve de
mesure.
Une fois l’agent titularisé, une fausse
déclaration sur son niveau de qualification lors de son recrutement ne saurait
seule constituer un motif de
licenciement.
5.4. Faut-il être inscrit à
l’ANPE pour bénéficier d’un
PACTE ?
L’inscription à l’ANPE n’est pas
obligatoire car ce contrat s’adresse à des personnes de 16 à 25 ans révolus,
rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle que le PACTE peut aider
à trouver un emploi dans la fonction publique.
6. Tutorat et formation
6.1. Comment
reconnaître le travail des tuteurs ?
La fonction
de tuteur peut être reconnue dans le régime indemnitaire de
l’agent.
6.2. Comment choisir une
formation ?
La qualification, le titre ou le
diplôme doit porter sur un domaine d’activité en rapport avec celui de l’emploi
occupé pendant le contrat et être enregistré au répertoire national des
certifications professionnelles (RNCP).
Lorsque
l’accès par voie de concours au corps correspondant à l’emploi occupé est
réservé aux candidats titulaires d’un titre ou diplôme, la formation dispensée
doit permettre l’acquisition de ce titre ou diplôme ou d’un titre ou diplôme de
niveau équivalent portant sur un domaine d’activité en rapport avec celui de cet
emploi.
Lorsque l’accès par voie de concours au corps
correspondant à l’emploi occupé n’est pas soumis à condition de titre ou de
diplôme, la formation envisagée doit permettre au moins l’acquisition d’une
qualification certifiée, d’un titre ou d’un diplôme de niveau V ou de
niveau IV pour les agents possédant déjà une qualification de
niveau V.
Dans le cas où il n’existe pas de
qualification inscrite au répertoire national des certifications
professionnelles suffisamment en rapport avec l’emploi occupé, la qualification
est librement choisie entre les parties au
contrat.
Pour les publics sans qualification reconnue
ne maîtrisant pas les savoirs essentiels (l’expression écrite et orale, les
opérations de calcul élémentaire et de raisonnement logique et numérique) la
formation aura aussi pour objectif cette maîtrise. Le recours à des associations
spécialisées dans l’insertion doit être alors
recherché.
6.3. Niveaux de formation - NSF
- RNCP.
La classification des niveaux de formations a
été fixée par l’avis de la commission permanente du Conseil national de la
formation professionnelle, de la promotion sociale et de l’emploi en date du
18 décembre 2001. Elle comporte sept niveaux. Les niveaux intéressant
le PACTE sont les niveaux IV à
VI :
- sorties de CPA, CLIPA ou
sorties de collège avant la 3e (équivalent au niveau
VI) ;
- sorties de
3e ou abandon de classes de CAP ou de BEP avant l’année
terminale (équivalent au niveau
V-bis) ;
- sorties de l’année
terminale de CAP ou de BEP ou abandon de la scolarité du second cycle long avant
la classe de terminale (équivalent au niveau
V) ;
- sorties des classes terminales
du second cycle long ou abandon des études supérieures avant le niveau III (BAC
ou équivalent au niveau IV).
Les services sont
invités à se servir de la base de données du RNCP (www.cncp.gouv.fr, menu
« répertoire ») comporte plus de 2 000 références de
qualification. En utilisant la nomenclature NSF (Nomenclature des spécialités de
formation - Conseil national de l’information statistique
1er septembre 1994), il est le plus souvent
possible de trouver une qualification délivrée par un grand réseau national
(AFPA, Greta, chambres consulaires). Les principaux codes intéressant la
fonction publique sont rappelés dans la notice du formulaire type. Une liste
type de corps et de formations associées figure en annexe de la présente
circulaire.
7. Types d’emplois offerts dans le cadre du PACTE
7.1. Les emplois
d’aides soignants et d’auxiliaires de puériculture peuvent-ils être directement
occupés par des bénéficiaires du PACTE ?
Les
emplois d’aides soignants et d’auxiliaires de puériculture ne peuvent pas être
directement occupés par jeunes, bénéficiaires d’un PACTE puisqu’ils nécessitent
la possession d’un diplôme ou d’une qualification reconnue. Si l’objectif du
parcours de professionnalisation défini avec le jeune est de l’amener à acquérir
les titres et diplômes requis pour exercer ces fonctions, l’établissement peut
recruter le jeune comme « agent de service hospitalier » contractuel,
fonction ne nécessitant aucune qualification et une fois le diplôme d’aide
soignant obtenu, titulariser le jeune dans le corps des aides soignants.
8. Promotions et liste d’aptitude
8.1. Les bénéficiaires
d’un PACTE peuvent-ils être nommés dans un grade
d’avancement ?
Non. Les jeunes bénéficiaire du
PACTE sont, pendant deux ans au moins, des contractuels, et ce jusqu’à
l’obtention du diplôme, du titre ou de la qualification requis pour exercer le
métier concerné. Ce n’est qu’une fois le diplôme obtenu, à l’issue des deux
années du parcours de professionnalisation, qu’ils sont titularisés, au premier
échelon du corps d’accueil. Ce n’est donc qu’à partir de leur titularisation que
la question de leur promotion par liste d’aptitude peut être
envisagée.
ANNEXE II
FORMULAIRE CERFA DU CONTRAT-TYPE
(En cours d’immatriculation CERFA.)
ANNEXE III
EXEMPLES DE MÉTIERS
ET DE
QUALIFICATIONS ENVISAGEABLES
MÉTIERS | DIPLÔMES envisageables |
CORPS titularisation |
---|---|---|
Agent de bio-nettoyage | DPAS | Aide-soignant |
Agent de restauration et d’hôtellerie | BEP de cuisinier CAP pâtisserie BEP bio-service ATA |
Ouvrier professionnel |
Agent de traitement des déchets | BEP gestion des déchets et propreté urbaine ou BEP environnement | Ouvrier professionnel |
Agent d’administration | Brevet des collèges | Adjoint administratif |
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